乔治·弗洛伊德的惨死、Covid-19大流行、#黑人的生命很重要(#BlackLivesMatter)运动和#学校试图灭绝种族主义(# school thattried to endreism)，挖掘并突显了我们社会中的各种不平等现象。尽管对许多人来说，这可能是一个不舒服的认识、接受或讨论点，但倾听、承认和解决人们的经历是很重要的。鉴于目前的情况，我引用我硕士论文的节选来强调一些资深黑人女性专业人士在英国经历的轻微侵犯。

玻璃天花板类比意味着存在着阻碍少数群体进步的障碍，尽管他们有资格和技能(Smith, 2012)，尤其是黑人女性(Holder, Jackson， & Ponterotto, 2015)。黑人和女性的相互关联被贴上了“双重危险”的标签，表明这种双重身份在工作场所产生了种族主义和性别歧视方面的双重歧视(Hancock, 2007;比尔,1970)。然而，民族突出假说认为种族凌驾于性别之上，这意味着黑人女性更容易遭受种族歧视而不是性别歧视(Levin, Sinclair, Veniegas， & Taylor, 2002)。

歧视经历可以包括不文明行为(Cortina, Kabat-Farr, Leskinen, Huerta， & Magley, 2013)或微不平等(Rowe, 1990)，这集中于单一层次的显性。然而，微冒犯是“简短和常见的日常语言、行为和环境侮辱，无论是有意还是无意，传达敌意，贬损，或消极的种族蔑视和侮辱的目标人或群体”(Sue et al.， 2007, p. 273)。

表1显示了在我的研究过程中出现的主题。

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表1:总体主题，副主题和描述的分析

主要的主题和描述	little类别
身为黑人和女性: 描述了参与者如何看待作为一名黑人女性对其微侵犯经历的影响。	没想到你是黑人女性 差异被消极地感知
感觉孤立: 描述参与者在工作场所中感到被排斥的实例。	出现了看不见的 职业信誉受到质疑 不愉快的评论
应对策略: 识别这些女性在经历轻微侵犯后继续日常工作的不同方式。	弹性 忽略它 社会支持
作为一名黑人女性专业人士的积极方面: 强调女性经历的益处。	个人发展 成为榜样

以下引文是一些参与者的经验。

参与者提到了他们因为是黑人女性而受到不同对待的例子:

他说，我参加董事会或董事会下属会议或面试小组时，他们会感到惊讶。你可以从非语言上看出来。重要的不是他们说了什么，而是眼球运动和肢体语言。”

“他们说:‘黑人女性，亲密得像小偷’，或者因为我们在一起说话，就像‘你们这些人像黑帮’或者‘你们这些人看起来像麻烦’。”一些白人同事发表这些评论仅仅因为我们坐在那里;你有白人同事坐在一起，没有人说话。”

专业人士详细描述了他们的同事和客户让他们感到孤立的多种经历:

“在我的职业生涯中，人们说，‘你能来到这里是因为你是黑人’，而我说，我上了大学，拿到了第一和第二学位，我入围并面试，凭实力得到了这份工作。”

”你会听到人们说，“我能和这位黑人女士说话吗?”我觉得这是一种冒犯，因为如果他们要找的是白人，他们不会说:“我能和那位白人女士说话吗?”“相反，他们会用对方的名字。”

参与者表示，坚持工作并依靠朋友和同事提供了另一种方法来应对影响他们日常工作的微冒犯:

“这很糟糕，我认为这是让我们团结在一起的力量，因为在战场上有盟友意味着我们作为黑人女性可以相互支持。”

“一想到我作为一个黑人女性要处理的事情，我就觉得很累人。你只需要站起来，做你必须做的事情，即使系统不支持这一点。

尽管他们有负面的经历，每个参与者都认为作为黑人女性是有利的:

“作为一名黑人女性，我可以用自己的经历让别人看到我。并不是说这些人都是坏人，只是他们没有遇到需要考虑种族问题的问题。”

他说，我认为如果有更多的人参与进来并坚持下去，那么我们就是在帮助那些紧随其后的人，他们也会看到更多像他们一样的人在做这些大事。

这些摘录绝不代表所有黑人女性的经历，但它们提供了一个快照，黑人女性在工作场所忍受种族主义和性别歧视的结合。无意识的偏见在社会中普遍存在:它们助长了我们周围所看到的不平等，以及许多黑人女性遭受的公开或隐蔽的种族动机行为。

如果我们真的致力于创建公平，多样化和包容性的工作场所，我们需要每个人都努力积极和故意解决黑人教育领袖和各部门有影响力职位缺乏代表性的问题。

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参考

Beale，F.（1970）。双重危险：是黑人和女性。在T. Cade（Ed），黑人妇女:一本选集(页90 - 100)。纽约:新美国图书馆。

康拉德，P.，卡尔，P.，奈特，S.， Renfrew, M. R.，邓恩，M. B.， & Pololi, L.(2010)。等级制度是女性在学术医学领域晋升的障碍。妇女健康杂志，19岁，799 - 80。

Cortina, L. M.， Kabat-Farr, D.， Leskinen, E. A.， Huerta, M. & Magley, V. J.(2013)。作为现代组织歧视的选择性不文明行为:证据和影响。期刊的管理，39（6），1579-1605。

汉考克(2007)。当乘法不等于快速加法时:作为研究范式检验交叉性。5 .《政治视角》(1), 63 - 79。

Holder, A.， Jackson, M. A.， & Ponterotto, J. G.(2015)。黑人女性在企业领导中的种族微侵犯经历及应对策略。定性的心理学,2(2), 164 - 185。

Levin, S.， Sinclair, S.， Veniegas, r.c.， & Taylor, P. L.(2002)。在多群体成员的背景下感知到的歧视。心理科学，13, 557 - 560。

议员罗(1990)。平等的障碍:微妙的歧视维持不平等机会的力量。员工责任和权利日志，3.(2), 153 - 163。

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苏，D. W.，纳达尔，K. L.，卡波迪卢波，C. M.，林，A. I.， Torino, g.c.， & Rivera, D. P.(2008)。针对美国黑人的种族微侵犯:对咨询的影响。心理咨询与发展杂志，86页, 330 - 338。